Kaj so kompetence?

Pojem kompetenc je v laični javnosti, v dnevnem pogovoru ali žargonu, običajno enačen ali prevajan kot pristojnost. V strokovni terminologiji pojem uporabljamo drugače in s časom bo takšna opredelitev, kot je razvidna v nadaljevanju, gotovo pridobivala na uporabi v dnevni praksi. Kompetence so namreč vse sposobnosti uporabe znanja in druge zmožnosti, ki so potrebne, da nekdo uspešno in učinkovito in v skladu s standardi delovne uspešnosti, izvrši določeno nalogo, opravi delo ali odigra vlogo v poslovnem procesu. Obsegajo znanja, veščine, spretnosti, osebnostne in vedenjske značilnosti, prepričanja, vrednote, samopodobo, ipd.... vse tisto, kar je skupaj precej večje jamstvo za delovni uspeh, kot je to znanje samo po sebi.

Razlogov za uvajanje sistema kompetenc pa je seveda več:

• povezati vse prvine kadrovske funkcije med seboj (izbira, razvoj kadrov, urjenje, nagrajevanje, merjenje in upravljanje delovne uspešnosti, itd.),
• povezati te elemente s strategijo, poslanstvom, vizijo in vrednotami organizacije,
• stalen razvoj znanj in veščin potrebnih za rast organizacije,
• komuniciranje želenega vedenja,
• postavitev jasnih prioritet vodenja,
• usmerjenost v kakovost in vrednost za potrošnika,
• premoščanje vrzeli v siceršnjih sposobnostih in znanjih posameznikov,
• definiranje kriterijev za izbiro kadrov,
• definiranje kriterijev za nagrajevanje in del. uspešnost,
• hitrejše sledenje in prilagajanje tehnološkemu razvoju,
• strukturiranje težav zaznanih v letnih (razvojnih) razgovorih,
• razvoj kadrovskih nasledstev,
• spodbujanje timskega dela in medoddelčnega sodelovanja,
• razvoj standardov odličnosti pri vodenju.

Razvrstitev kompetenc je možna na več načinov:

• Temeljne ali splošne (core) kompetence - praviloma za vse zaposlene in prenosljive med različnimi opravili.
• Generične (generic) kompetence - skupne za podobna opravila ali skupine del. mest.
• Delovno specifične (role specific) kompetence - specifične za posamezna delovna mesta ali opravila.

Kompetence je mogoče razvrstiti tudi kot:

• vidne ali opazne kompetence (npr. znanje, veščine, spretnosti), ki jih je mogoče razmeroma enostavno razvijati z izobraževanjem in urjenjem in
• nevidne ali skrite kompetence (npr. lastnosti, vedenja, vrednote, prepričanja), ki jih je težje razvijati z izobraževanjem in je enostavneje izbirati "prave ljudi na prava mesta".

Pogosto je sklepni izdelek dela pri razvrstitvi kompetenc t.i. kolo kompetenc, ki povzema vse kompetence, ki so jih v neki organizaciji identificirali kot pomembne za razvoj.

Določitev ravni zahtevanih kompetenc nastaja v interakciji tistih, ki neko delo najbolje poznajo ali celo sami opravljajo. Za ta namene je najbolje uporabiti študijsko delavnico na kateri sodelujejo vodja, kadrovski ekspert, tehnolog ali organizator in izvajalci, ki to delo dobro opravljajo. V nekaterih okoljih uporabljajo kot dopolnitev predhodni strukturirani vedenjski intervju, drugje se (prehitro!) zadovoljijo s splošno dosegljivimi katalogi kompetenc. Določitev doseženih kompetenc je običajno naloga neposrednega vodje ob letnih (razvojnih) razgovorih oz. v procesu upravljanja delovne uspešnosti posameznika. Razlika med zahtevanimi in doseženimi kompetencami ponuja možnost za ustrezna ravnanja in vodenje politike razvoja kadrov (napredovanje, urjenje, premestitev, razvoj, ipd.).